Tous les managers ont un type de management propre, selon leur personnalité mais aussi selon la situation de l’entreprise et les collaborateurs. Plusieurs styles de management coexistent et rien n’est figé : au contraire, un bon manager doit savoir modifier son type de management en fonction des situations. Le maître-mot : adaptation !
Les différents styles de management
Le psychologue américain Rensis Likert a défini 4 grands styles de management au début des années 60. Nos comportements, nos pensées et nos actions correspondent à des catégories de management : le style directif, persuasif, participatif et délégatif. D’après les experts en management Paul Hersey et Kenneth Blanchard, il n’y a pas de bon ou de mauvais style de management, uniquement des types de management plus ou moins appropriés à la situation. On parle alors de management situationnel, soit la nécessité de s’adapter à la situation de l’entreprise. Le manager doit être capable de passer d’un style de management à un autre en cas de besoin.
Le management directif
Le management directif, ou management autoritaire, donne tout le pouvoir au manager. Il dirige strictement ses collaborateurs, en ordonnant des actions et en se focalisant sur les résultats. C’est un management très hiérarchique et vertical. Les collaborateurs doivent faire ce qui leur est demandé sans poser de questions : ils seront récompensés ou sanctionnés selon leurs résultats. La relation avec l’équipe est distante.
Bien souvent, le management directif génère du mal-être au travail et des difficultés relationnelles. Certains salariés peuvent perdre leur motivation. Cependant, il a aussi ses points forts : une efficacité et une productivité accrue, ainsi qu’une prise de décision rapide.
Le management persuasif
Le management persuasif est un style paternaliste, alliant une forte implication du manager dans la prise de décision en conservant un côté humain important. Les collaborateurs sont impliqués dans la vie de l’entreprise et leurs avis sont pris en considération, bien que le manager soit l’unique décisionnaire.
C’est un management moins autoritaire que le management directif, mais qui reste relativement fermé et cadré. La relation entre les collaborateurs est généralement meilleure et ils sentent qu’ils appartiennent à l’entreprise, ce qui renforce leur loyauté.
Le management participatif
Le management participatif est sûrement le style de management le plus en vogue en ce moment, car il est très ouvert et humain. Les salariés sont fortement impliqués dans la vie de l’entreprise et dans la prise de décision. Le management est horizontal, avec une hiérarchie faible. L’écoute, le soutien et l’accompagnement sont des valeurs phares pour le manager participatif.
Les atouts du management participatif sont légions : motivation accrue, gestion des talents et des carrières optimale, responsabilisation et autonomie, empowerment des salariés, intelligence collective, etc. Toutefois, une certaine désorganisation peut s’installer si le manager n’est pas suffisamment présent et formé à ce type de management. Les prises de décision peuvent également être plus lentes.
Le management délégatif
Le management délégatif, parfois appelé management consultatif, offre beaucoup d’autonomie et de responsabilités aux salariés, consultés pour des avis et des prises de décision. Ils sont très impliqués dans la vie de l’entreprise, tout en ayant des objectifs à tenir. Le manager favorise la prise d’initiatives et délègue lorsqu’il en a besoin pour maximiser l’efficacité et la productivité.
La confiance est de mise, mais les avantages du management délégatif sont importants : forte cohésion d’équipe, bonne ambiance de travail, responsabilisation des collaborateurs et motivation accrue. Cependant, la pression peut être élevée pour les salariés.
Exemples de mises en situation
Afin de mieux percevoir les 4 styles de management, voici des exemples de mises en situation en entreprise avec la réaction liée à chaque type de management.
Premier exemple :
Vous travaillez avec un cadre senior, à la tête d’une équipe de 6 collaborateurs. Il rencontre actuellement des problèmes pour recruter un nouveau collaborateur, d’autant que ses précédents recrutements se sont soldés par un départ avant la fin de la période d’essai.
→ Manager directif : vous lui rappelez la démarche de recrutement et d’intégration à suivre afin qu’il ne répète pas les mêmes erreurs. Vous fixez les orientations.
→ Manager persuasif : vous lui rappelez les raisons du départ des précédents salariés et vous lui expliquez la nécessité de réussir le prochain recrutement.
→ Manager participatif : vous lui demandez si quelque chose le préoccupe et s’il connaît les raisons du départ des précédents collaborateurs. Vous l’interrogez également sur la façon dont il compte mener le recrutement à venir, afin de trouver des solutions ensemble.
→ Manager délégatif : vous le laissez gérer le recrutement seul mais en lui suggérant d’être présent lors des entretiens de recrutement, en tant qu’observateur. Vous lui faites confiance mais êtes prêt à l’épauler en cas de besoin.
Second exemple :
Un de vos collaborateurs, pressenti pour devenir chef d’équipe, s’est une nouvelle fois disputé avec un collègue. Bien qu’il ait de bonnes raisons, il n’aurait pas dû réagir aussi négativement. Cette situation s’est déjà produite par le passé et, malgré une discussion, il n’a pas changé de comportement.
→ Manager directif : vous lui dites que ce comportement est inadmissible et qu’il doit changer au plus vite, en le menaçant d’une sanction.
→ Manager persuasif : vous lui expliquez qu’une amélioration de comportement l’aidera à accéder plus rapidement au poste de chef d’équipe.
→ Manager participatif : vous discutez des raisons de son comportement pour le comprendre et, avec bienveillance, vous lui expliquez que cela risque de mettre en péril sa nomination. Vous réfléchissez à des solutions à mettre en œuvre pour qu’il améliore son comportement.
→ Manager délégatif : vous lui faites confiance et lui laissez encore un peu de temps pour changer de comportement, car il a déjà commencé à évoluer. Vous gardez tout de même un œil sur lui pour éviter que la situation ne dégénère.
Comment définir son style de management ?
Comme vous avez pu le constater, les 4 types de management sont très différents. Ainsi, avoir toujours le même style de management sans prêter attention à la situation ou à la personnalité des collaborateurs peut créer des conflits et envenimer des situations. Nous vous recommandons de vous entraîner à manier les différents styles de management afin de pouvoir répondre correctement à toutes sortes de situations !
Il est évident que vous aurez un management de prédilection, en accord avec votre personnalité. Mais même si vous êtes plutôt ouvert et participatif, il peut vous arriver de faire face à un collaborateur qui a besoin d’un management très directif et autoritaire pour avancer sereinement. Il n’y a pas de “bon” ou de “mauvais” style de management, seulement des managements appropriés selon les situations et les collaborateurs. Comme dit plus haut, c’est le management situationnel qui doit primer.
Profil de l'auteur :
Denis Rossin | Managing Partner & Manager de Transition
Mail : denisrossin@managersenmission.com
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