Interview de Joëlle Imbert consultante et formatrice experte en management.
Universitaire et femme d’entreprise, Joëlle Imbert exerce depuis plus de vingt ans des responsabilités dans le domaine du management au sein de grandes entreprises françaises et internationales. Consultante, elle a accompagné l’évolution de carrière de hauts potentiels et de managers destinés à la direction d’entreprise. Auteur de plusieurs ouvrages dont « Manager la carrière des seniors » elle prépare un nouveau livre sur le management des managers. Découvrez ses précieux conseils pour réussir votre prise de poste.
Quels sont les 5 conseils pour réussir sa prise de fonction de manager de manager ?
Plusieurs points sont importants pour réussir sa prise de fonction :
- Se donner le temps de comprendre l’entreprise ou l’activité que l’on dirige, sa culture, les attentes et la maturité des managers de l’équipe, les relations entre les acteurs et les leviers de performance.
- Avoir en tête constamment les principes de management que l’on considère fondamentaux mais penser aussi qu’il faudra les adapter au contexte : le management ne s’accommode pas de prêt-à-porter théorique, il faut du sur-mesure.
- Démontrer par l’exemple l’application des principes de management que l’on souhaite voir appliquer: comment responsabiliser, déléguer, privilégier l’action, ne pas rentrer dans la résolution de problèmes techniques, demander des solutions et décider, faire preuve de rigueur et de souplesse.
- Expliquer souvent, et encore et encore. Garder une attitude modeste face aux problèmes, faire confiance et décider au bon moment.
- Ne pas chercher à prendre le pouvoir en imposant ses solutions, traiter les gens avec respect et humanité. Il s’agit d’inspirer la sécurité et rechercher l’adhésion pour acquérir la confiance. C’est l’étape essentielle : on ne réussit rien sans la confiance de ses collaborateurs.
Quelles sont les règles pour susciter l’engagement et la solidarité des managers face aux challenges de l’entreprise ?
Pour parvenir à engager ses managers dans l’action, la première étape consiste à formuler un projet exprimant des enjeux ou une stratégie, l’expliquer simplement et amener les managers de l’équipe à formuler ensemble un plan d’action collectif.
Cette première phase doit être suivie de la demande à chaque manager de proposer des objectifs clairs et réalistes, cohérents avec les enjeux communs, qui tiennent compte du contexte et de la personnalité des collaborateurs.
L’une des clés de succès est d’expliquer, expliquer encore et surtout savoir enthousiasmer ; et donc savoir s’enthousiasmer soi-même. L’enthousiasme est contagieux et il suscite des adhésions spontanées et durables.
« Savoir transmettre de l’enthousiasme à ses managers est la clé du succès ! »
Comment trancher lors de conflits sans déstabiliser ses managers ?
Tout d’abord, traiter le plus rapidement possible le problème, en le reformulant pour comprendre la nature réelle du conflit et en discutant de cette formulation avec chacun.
Ensuite, ne jamais fuir la confrontation ; en pensant que les choses s’arrangeront d’elles-mêmes avec le temps, que le bon sens l’emportera ou que chacun fera les efforts pour ne pas « contrarier » le chef.
Enfin, il ne faut pas s’investir sur le plan affectif, éviter de caractériser les attitudes des uns ou des autres, mais replacer le problème dans le cadre des fonctions de chacun, par rapport à l’intérêt économique de l’ensemble.
De plus, l’ambition de chacun doit être canalisée au profit de l’ensemble, les rivalités inévitables entre managers doivent être contenues.
La difficulté réside dans le fait de se positionner clairement en arbitre dans ce contexte et par rapport aux enjeux et aux objectifs. Cette position facilite la décision claire de ce que chacun devra faire.
Quelle est la spécificité du manager de managers ?
Son savoir-faire est indépendant des fonctions techniques qu’il supervise : finance, production, R&D…. Vis-à-vis de ses collaborateurs il ne sait pas « plus », il sait « autrement ». C’est absolument essentiel : ne pas entrer dans les problèmes qui se posent, mais demander des solutions et décider en fonction des risques ou des opportunités pour l’unité qu’on dirige. Il faut amener les collaborateurs à risquer leur solution et les soutenir dans la réalisation.
D’autre part, le manager de managers doit savoir déléguer et responsabiliser, ce qui permet de garder du temps disponible pour traiter la coordination entre les fonctions ainsi que les conflits latents ou déclarés. On peut ainsi se concentrer sur la réalisation des objectifs de chacun ou sur les réorientations nécessaires. Il faut toujours paraître disponible, à l’écoute même en cas de surcharge personnelle de travail.
N’hésitez pas à lire (ou relire) notre article sur les qualités indispensables du manager de demain !
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Profil de l'auteur :
Priscillia Cheval | Chargée Marketing et Communication
Mail : Priscilliacheval@cadresenmission.com
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