Les entreprises qui performent l’ont bien compris : c’est en prenant le temps d’identifier les talents, en les accompagnant dans leur montée en compétences et en les choyant, tout au long de leur carrière professionnelle, qu’elles sont les plus à même de se démarquer durablement dans leur secteur d’activité. Au-delà de la qualité de vie et des conditions de travail dont peuvent profiter ces précieuses ressources au quotidien, fidéliser un talent est un processus complexe impliquant certaines étapes clés, qu’il est heureusement possible de mettre entre les mains expertes d’un manager de transition.
La gestion des talents, qu’est-ce que c’est ?
La gestion des talents, nombreuses sont les entreprises qui en parlent, mais savez-vous de quoi il s’agit au juste ? Imaginez l’entreprise comme un ensemble d’individus. Parmi ces derniers se trouvent des personnalités qui sortent du lot : ce sont vos talents ! Dotés de compétences avancées dans leur domaine, d’une créativité hors du commun, d’un sang-froid à toute épreuve ou d’un niveau de productivité remarquable, ces « surdoués » sont une véritable chance pour l’organisation, qui peut en effet s’appuyer sur eux pour assurer ou consolider son succès. La notion de « talents », dans le contexte de l’entreprise, a été inventée par le cabinet Mc Kinsey qui le définit plus spécifiquement comme « la somme des capacités d’une personne – les dons intrinsèques, les compétences, les connaissances, l’expérience, l’intelligence, le jugement, l’attitude, le caractère ».
Par extension, la notion de « gestion des talents » fait donc référence au processus déployé par l’employeur pour dénicher les collaborateurs dotés d’un fort potentiel, les accompagner dans le développement de leurs compétences et assurer leur engagement.
Dans un environnement fortement concurrentiel, il va sans dire que compter des employés d’un tel calibre dans ses rangs est une véritable bénédiction. Après avoir identifié ses talents et leur avoir permis d’éclore, la seconde difficulté consiste à les retenir, pour éviter de perdre ce précieux potentiel ou, pire, que celui-ci passe du côté de la concurrence ! C’est là que se jouent les différentes actions en faveur de la fidélisation des talents.
Le processus du manager de transition sur la gestion des talents en entreprise
Bien mené, le management de talent (ou « talent management ») permet à l’organisation de tirer son épingle du jeu. Mais comme tout processus, cette gestion implique le suivi rigoureux de plusieurs étapes bien précises, qui vont de l’onboarding à l’engagement des talents.
Recruter et identifier les talents
Pour attirer des talents disponibles sur le marché de l’emploi, candidats qui peuvent se montrer particulièrement exigeants, l’entreprise doit se rendre « désirable ». Comment ? En se démarquant avec une marque employeur qui donne envie de postuler. Pourquoi ces collaborateurs devraient-ils en effet accepter l’offre de cette entreprise plutôt que celle de son concurrent ? Au-delà de l’argument salarial, qui reste évidemment essentiel, l’organisation en quête de talents doit travailler son image et proposer des conditions de travail épanouissantes dans lesquelles le candidat peut se projeter.
Évidemment, il arrive que les talents se trouvent déjà en interne. Pour repérer ces personnalités brillantes, qui ignorent parfois leurs propres capacités, l’employeur doit s’appuyer sur l’étude de leurs performances et de leur potentiel. Parfois, ce sont les observations des managers eux-mêmes qui peuvent mettre sur la voie. L’idée est surtout d’identifier au plus tôt ces collaborateurs pour ne pas laisser leurs compétences en sommeil ou éviter qu’ils en arrivent à développer une certaine frustration face à l’impossibilité d’exprimer pleinement leurs capacités.
Soigner son onboarding
Cruciale, cette étape correspond aux premiers pas du collaborateur dans l’entreprise. Beaucoup d’employeurs négligent encore trop souvent ce point, laissant leur nouvelle recrue livrée à elle-même dans un nouvel environnement, parfois intimidant, dont elle ne maîtrise pas encore les codes. Le risque est grand, car ce manque de considération peut pousser le collaborateur à se désengager rapidement ou à aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs dès que l’occasion se présente à lui.
Au-delà du soin apporté à cet accueil, qui peut prendre la forme d’une réunion d’information ou d’une petite fête de bienvenue par exemple, le nouveau collaborateur doit bénéficier d’un parcours d’intégration personnalisé, ce qui le motivera à s’investir davantage et rester fidèle à l’entreprise.
Fidéliser ses talents
Pour fidéliser les collaborateurs ayant le plus grand potentiel et leur permettre de conserver leur motivation, même plusieurs années après leur arrivée, l’entreprise peut les accompagner dans le renforcement de leurs compétences actuelles ou dans l’acquisition de nouvelles compétences. Cette évolution peut bien sûr aboutir à une revalorisation salariale, d’autant plus si elle s’accompagne de l’attribution de nouvelles responsabilités au sein de l’organisation.
Par ailleurs, si le collaborateur fait part de ses envies de changement, pourquoi ne pas envisager la mobilité interne en lui donnant la possibilité de faire parler ses talents dans un autre service ?
Anticiper les changements
Il n’est pas toujours possible de retenir un talent. Quelle que soit la raison de son départ (changement d’entreprise, mobilité interne, réorientation professionnelle, retraite, congé maternité, longue maladie…), il est essentiel d’anticiper les conséquences qu’un tel départ peut générer dans l’entreprise ou le service, surtout si l’employé occupait jusqu’à maintenant un poste-clé. Les objectifs : assurer la passation ou le remplacement temporaire, en évitant une démobilisation de l’équipe en place.
En cas de retour après une longue absence, à l’issue d’un congé maternité par exemple, il peut être judicieux d’organiser de nouveau un onboarding pour favoriser une réintégration rapide du talent au sein de son équipe.
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Indissociable du succès de l’entreprise, la gestion des talents est un processus complexe que la direction peut toutefois être tentée de délaisser, faute de connaissances ou de compétences disponibles en interne.
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