Comment mesurer le taux d’engagement des salariés ?

Depuis quelques années, les dirigeants ont fait de l’engagement des salariés au travail une priorité. Si cette notion est devenue si importante, c’est parce que l’entreprise a pris conscience que l’engagement au travail avait un impact direct sur sa performance. Dès lors, l’engagement des collaborateurs est devenu un enjeu stratégique fort. Mais qu’entend-on exactement par engagement ? Et comment mesurer l’engagement des salariés ? 

Qu’est-ce que l’engagement au travail ?

Définition de l’engagement au travail

L’engagement des collaborateurs correspond à leur degré d’implication dans le travail et leur investissement vis-à-vis de l’entreprise. 

Difficile d’obtenir une définition plus précise, puisqu’elle dépend essentiellement de la vision qu’aura l’entreprise de l’engagement. Pour certaines d’entre elles, la définition d’un salarié engagé sera liée à sa satisfaction, son épanouissement dans l’entreprise. Pour d’autres, les résultats d’un salarié seront les principales preuves de sa motivation et de son implication au travail. 

Chaque entreprise a sa propre vision de l’engagement, sa propre définition et mesurera l’implication et l’engagement au travail en fonction des critères qu’elle aura prédéfinis. 

Mais une chose est sûre : un engagement fort de la part des collaborateurs se traduira par de la motivation, de la loyauté, de la fidélité, un sentiment d’appartenance fort et une envie de progresser. À l’inverse, un désengagement des salariés se traduira par une baisse des performances, un turnover plus important, une baisse de la motivation, une perte de sens, un mal-être au travail et une faible attractivité de l’entreprise.

Les enjeux stratégiques de l’engagement

Des salariés engagés sont le signe d’une bonne santé économique et sociale de l’entreprise. 

D’une part, la satisfaction et la productivité des collaborateurs contribuent à la performance de l’entreprise (satisfaction client, chiffre d’affaires) ; d’autre part, elles ont un impact positif sur l’image qu’elle véhicule. Des collaborateurs fidèles et heureux au travail participeront de manière favorable à la communication de l’entreprise. 

Il n’existe pas de formule magique qui permettent d’engager ses collaborateurs. Leur implication et leur motivation sont le résultat d’un ensemble d’éléments sur lesquels vous pouvez agir pour créer un environnement propice à l’engagement au travail. 

L’engagement au travail en quelques chiffres

Une étude, très commentée, du cabinet américain Gallup, révélait en 2017 des chiffres inquiétants concernant l’engagement au travail des salariés français : seulement 6 % des Français s’estimaient engagés au travail ! Le taux le plus bas d’Europe, dont la moyenne avoisinait les 10 % (source : State of the global workplace, Gallup, 2017).

70 % du niveau d’engagement d’un collaborateur dépend de la qualité de la collaboration avec son manager. Dès lors, vous ne serez pas surpris d’apprendre que 50 % des salariés qui ont quitté volontairement leur emploi, l’ont fait à cause de leur manager. La qualité de l’interaction que le manager peut avoir avec son équipe a donc un impact très fort sur l’engagement de ses collaborateurs. Le problème, c’est qu’il y a souvent un écart important entre l’intention des managers et le ressenti de leurs collaborateurs !

Pour mesurer l’engagement des salariés français, Gallup s’est inspiré de la pyramide de Maslow et a créé sa propre pyramide. Elle repose sur 12 critères, regroupées en 4 thématiques : les besoins fondamentaux (objectifs clairs, équipements adaptés) ; les besoins individuels (reconnaissance, bienveillance, encouragements) ; les besoins collectifs (lien avec les collègues, écoute) ; les besoins de progression (acquisition de compétences, opportunités de progression). Selon Gallup, lorsque les besoins des collaborateurs sont satisfaits, ils s’attachent psychologiquement et émotionnellement à leur travail et leur lieu de travail, et se sentent pleinement engagés. 

Les leviers d’engagement au travail

Voyons en détail les principaux leviers à activer pour générer de l’engagement.

La rémunération

La rémunération est souvent considérée comme le principal levier de satisfaction des salariés, mais attention, les études prouvent qu’elle est loin d’être suffisante pour susciter l’engagement. Par contre, lorsqu’elle est jugée inéquitable ou insuffisante, elle est un important facteur de désengagement.

Le bien-être

Il s’agit de sentir bien sur son lieu de travail, de disposer de l’équipement adéquat et des outils nécessaires pour effectuer ses tâches quotidiennes.

Le bonheur

Oui, le bonheur a aussi sa place dans l’entreprise ! L’optimisme, les joies simples, la chaleur humaine sont des facteurs qui favorisent une ambiance agréable au sein de l’équipe.

La bienveillance

Elle se traduit par de l’écoute, de la considération, de l’entraide, de l’empathie envers ses collaborateurs. Leur accorder le droit à l’erreur est aussi une forme de bienveillance.

La reconnaissance

La reconnaissance du travail accompli est un des facteurs les plus importants aux yeux des salariés. Encourager une action, constater des progrès, féliciter des résultats sont des comportements managériaux très appréciés.

La confiance

En accordant sa confiance, le manager développe l’autonomie des membres de son équipe et crée un environnement propice à la prise d’initiative. C’est, avec la reconnaissance, un des éléments de base de l’engagement des collaborateurs.

Le sens

Lorsque le collaborateur et l’employeur partagent des valeurs communes, la mission et la vision de l’entreprise viennent renforcer l’engagement moral du salarié et répondre, en partie, à sa quête de sens. Définir une mission individuelle et des objectifs clairs développeront d’autant plus son sentiment d’appartenance.

Les relations sociales

Le lien social est l’un des principaux levier d’épanouissement au travail. Avec l’épidémie de COVID-19 et le confinement, il a été mis à rude épreuve. La suspension du travail pour les uns et le télétravail pour les autres ont mis à distance les équipes. Pourtant, il est prouvé que l’engagement affectif des salariés est renforcé grâce aux relations sociales qu’ils entretiennent. Plus ces liens sont forts, plus les collaborateurs sont attachés à l’entreprise. Que l’on travaille en présentiel ou à distance, un effort doit être fait pour maintenir le lien social.

La relation avec son manager en particulier

C’est un levier d’engagement essentiel, tant une mauvaise relation avec le manager peut entraîner un désengagement fort de la part des collaborateurs. Dès qu’une situation se dégrade, l’écoute et la communication doivent être renforcée. Une médiation ou un coaching peuvent aussi apporter des solutions aux situations les plus complexes.

L’apprentissage et le développement personnel

Créer un environnement propice au développement de chacun, encourager l’acquisition de nouvelles compétences et l’apprentissage de ses collaborateurs est important. Le manager joue aussi un rôle de révélateur de talents. Offrez à vos collaborateurs l’opportunité de se développer et soyez à l’écoute de leurs désirs de formation.

La connaissance de soi et des autres

Souvent négligée, la connaissance de soi et des autres est pourtant essentielle. Il paraît évident qu’un manager qui se connaît bien sera plus à l’aise dans son rapport à l’autre. Vous pouvez, par exemple, vous faire accompagner par un coach qui va identifier vos points d’amélioration, faciliter votre progression et vous aider à mieux vous connaître pour mieux communiquer avec vos collaborateurs.

Bien sûr, il est très difficile pour une entreprise d’activer tous ces leviers d’engagement à la fois. Il est donc nécessaire d’identifier les éléments sur lesquels l’entreprise doit travailler en priorité, en fonction des attentes des collaborateurs, mais aussi de la stratégie et des objectifs de l’entreprise.

Comment mesurer le taux d’engagement des salariés ?

La mesure de l’engagement des salariés au sein d’une entreprise est souvent confiée à la direction de ressources humaines. Pourtant, au quotidien, engager les salariés doit être l’affaire de tous : la direction, les ressources humaines et, surtout, les managers.

Les KPI à suivre

On distingue les indicateurs sociaux des indicateurs liés à la performance.

Les indicateurs sociaux

Taux d’absentéisme, taux de turn-over : ces indicateurs sont révélateurs. Un taux d’absentéisme ou de turnover qui grimpe est souvent le signe d’un problème naissant au sein de l’entreprise : conditions de travail jugées difficiles, climat social qui se dégrade ou encore manque de reconnaissance. La santé physique et moral des salariés peut se détériorer et mener à des absences, voire à l’envie de quitter l’entreprise.

Les indicateurs liés à la performance

Taux de participation à un événement interne, taux de participation à une formation collective, type de formation choisie (à comparer avec les besoins de l’entreprise), sont des indicateurs qui vous permettront de mesurer l’implication de vos collaborateurs. L’engagement se mesure aussi à travers la satisfaction client : un collaborateur engagé aura à cœur de bien faire son travail et de satisfaire le client.

Les méthodes complémentaires

Les questionnaires aux salariés

Certaines entreprises soumettent à leurs salariés un questionnaire, anonyme ou pas, afin de recueillir leur avis. C’est une façon de prendre la température à l’instant T. Le questionnaire est adressé aux collaborateurs, puis, en fonction des résultats obtenus, un plan d’actions est établi. Pour être en mesure de constater une évolution, il faudra adresser un nouveau questionnaire quelque temps plus tard. C’est donc une méthode à envisager sur le long terme, qui conviendra davantage à la direction de l’entreprise ou aux Ressources Humaines, qu’à un manager en transition.

Les enquêtes pulse

Une autre pratique de plus en plus courante est celle des enquêtes pulse. Il s’agit de sonder très régulièrement (tous les quinze jours ou tous les mois par exemple) ses collaborateurs. Contrairement aux questionnaires vus précédemment, ces sondages sont généralement courts et rapides et permettent de faire un bilan plus fréquent. C’est une solution simple et efficace pour le consultant, spécialiste du management de transition, qui souhaite mesurer l’engagement de ses collaborateurs.

Le feedback

Au-delà de ces enquêtes, le feedback en face à face ou à distance est essentiel : se parler ouvertement, mais surtout régulièrement, permet souvent de réduire les tensions et d’éviter des situations de crises. Faire le point avec un collaborateur une fois par an, au moment de l’entretien d’évaluation, n’est pas suffisant. Mieux vaut mettre en place un feed-back continu et si besoin aller chercher le feed back à chaud, en questionnant le salarié lorsqu’on le sent stressé ou en le félicitant immédiatement après un succès. Ceci est aussi valable lorsque l’on travaille à distance et que les temps d’échange informel sont considérablement réduits. 

Un suivi régulier de vos indicateurs est primordial. Une augmentation inhabituelle du taux d’absentéisme ou, au contraire, une participation plus élevée que d’habitude à un événement interne, vous donnera une indication forte sur l’état du climat social de l’entreprise. C’est en analysant l’ensemble de vos données que vous pourrez agir rapidement et en tirer des enseignements.

S’il est important de travailler dans une ambiance conviviale, d’être bienveillant et reconnaissant, cela ne doit pas se faire au détriment de la sincérité. Dans la pratique, vous rencontrerez peut-être des difficultés à activer certains leviers alors que vous serez plus à l’aise avec d’autres. Gardez en tête que vos collaborateurs veulent avant tout de l’authenticité. Pour contrebalancer ces éventuelles difficultés, n’ayez pas peur de partager vos doutes ou vos faiblesses, en vous ouvrant, par exemple, sur vos propres axes de progression. Vos collaborateurs sauront, sans nul doute, apprécier votre humilité et votre transparence.

Profil de l'auteur :

Jean-Louis Dietrich | Managing Partner & Manager de Transition

Mail : jeanlouisdietrich@managersenmission.com

Réseaux professionnels :