PSE d’entreprise : faire confiance à un manager de transition

Synonyme de tensions et parfois de conflits internes, la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est une phase de transition redoutée par nombre d’employeurs ayant déjà à faire face à une baisse de performance ou une situation économique particulièrement préoccupante. Maîtrisant la procédure à la perfection, disposant d’une connaissance précise des règles et risques auxquels doit faire face l’entreprise, le manager de transition est le plus à même à accompagner l’employeur dans le cadre de son PSE !

Qu’est-ce que le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

Dispositif légal détaillé dans l’article L1233-61 du Code du travail, le plan de sauvegarde de l’emploi a été instauré dans le cadre de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Rappelons que le PSE est obligatoire dans le cas où l’entreprise compte au moins 50 salariés et qu’elle procède au licenciement de 10 salariés au minimum, pour motif économique, sur une période de 30 jours.

Le PSE est également obligatoire lorsque : 

• Une entreprise, qui compte au moins 50 salariés, prévoit des licenciements dans les 3 prochains mois alors qu’elle vient déjà de procéder au licenciement d’au moins 10 personnes sur une période de 90 jours.
• Une entreprise prévoit de licencier alors qu’elle a déjà procédé au licenciement économique d’au moins 18 personnes pendant l’année.
• Au moins 10 salariés d’une même entreprise refusent la modification d’une clause majeure de leur contrat de travail, pour cause économique, et que cette décision aboutit à un licenciement.

Si la situation de l’entreprise ne répond pas à ces critères, le PSE est possible, mais reste facultatif.

L’objectif principal de ce dispositif, initialement nommé « plan social », est de limiter les répercussions négatives engendrées par un licenciement collectif, en prévoyant notamment d’éviter ou de limiter le nombre de licenciements et favoriser le reclassement des salariés dont les licenciements sont considérés comme étant inévitables.

PSE dans une entreprise : quelles obligations pour l’employeur ?

Faisant préalablement l’objet d’un accord collectif majoritaire, d’un document unilatéral ou d’une combinaison des deux, le déploiement d’un plan de sauvegarde de l’emploi implique la mise en œuvre d’un certain nombre de mesures, la plupart obligatoires, s’articulant autant d’un plan de reclassement.

Au cœur du PSE, ce plan de reclassement prévoit les mesures suivantes :

• L’employeur doit entreprendre des actions destinées à reclasser les salariés en interne, en France, à des postes appartenant à la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent dans l’entreprise. Si les postes relèvent d’une catégorie inférieure, l’employeur doit obtenir l’accord exprès des salariés concernés.
• Il doit par ailleurs faire tout son possible pour favoriser la reprise de tout ou partie des activités afin d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements, et peut même envisager de créer de nouvelles activités afin de reclasser les salariés concernés.
• Si un reclassement en interne est impossible ou ne peut concerner qu’un certain nombre de salariés, l’entreprise a pour obligation de mettre en place des actions destinées à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise.
• Par ailleurs, l’employeur peut également être amené à apporter son soutien dans le cadre de la création d’activités ou de la reprise d’activités déjà existantes par les salariés.
• Afin de faciliter le reclassement interne ou externe de ses salariés sur des postes équivalents, l’entreprise peut déployer des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion (VAE).
• Pour éviter ou limiter les licenciements, l’entreprise peut mettre en place des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail, ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées régulièrement par les salariés.

Le plan de reclassement vise en premier lieu les salariés âgés et les salariés dont le niveau de qualification ou les spécificités sociales sont de nature à complexifier leur réinsertion professionnelle.

Du côté des mesures facultatives, l’employeur peut également :

• Accorder des primes afin d’inciter les salariés qui le désirent à demander un départ volontaire ;
• Mettre en place une cellule de reclassement, structure réservée aux entreprises de moins de 1 000 salariés, financée par le Fonds national pour l’emploi (FNA) ;
• Accorder des congés de conversion aux salariés qui risquent un licenciement pour motif économique, à condition d’obtenir l’accord des salariés en question et d’avoir signé une convention de congé de conversion avec l’État.

À noter que toute entreprise employant au moins 1 000 salariés et dont le projet est de fermer un établissement doit obligatoirement rechercher un éventuel repreneur afin de favoriser le maintien de l’activité et sauver le maximum d’emplois.

Quels sont les risques et les enjeux d’un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi est un enjeu de taille pour l’entreprise qui doit à la fois composer avec une situation économique difficile, imposant une série de licenciements, et les conséquences provoquées par la décision de déclencher un PSE. Procédure complexe, le PSE représente un changement majeur pour l’entreprise, associé à un certain nombre de risques, dont des risques psychosociaux qu’il est indispensable de prendre très au sérieux :

• Tensions entre les salariés et leur hiérarchie ;
• Conflits entre les salariés, violences physiques, morales ou psychologiques ;
• Démotivation, anxiété, détresse psychologique ;
• Multiplication des erreurs, démobilisation ;
• Perte de confiance générale, perte de sens ;
• Grèves, interruption de l’activité.

Outre l’impact considérable qu’une telle procédure peut engendrer sur le bien-être des salariés concernés par les licenciements, mais aussi chez ceux qui conservent leur emploi, un PSE mal négocié et insuffisamment préparé peut avoir pour effet de mettre l’entreprise encore plus en difficulté sur le plan économique.

Ajoutons par ailleurs les risques sur le plan légal. En effet, si l’entreprise ne respecte pas certaines des obligations imposées par le Code du travail dans le cadre de son PSE ou qu’elle n’a pas la capacité de justifier les raisons économiques soutenant la procédure, elle risque la nullité des licenciements. Les salariés peuvent ainsi se voir réintégrer dans l’entreprise ou, si c’est impossible, toucher une indemnisation conséquente.

Confier son PSE à un manager de transition : la solution idéale ?

Confiée à une personne peu expérimentée ou trop impliquée personnellement, comme peut l’être un manager interne, la gestion d’un PSE peut mener l’entreprise vers une situation encore plus difficile à surmonter. En cas d’erreurs, de manquements ou d’irrégularités, des sanctions peuvent également peser sur les épaules de l’employeur (réintégration des salariés, indemnisations…). C’est dire si l’enjeu est de taille !

De passage dans l’entreprise, pour une période clairement définie à l’avance, le manager de transition s’avère une ressource des plus précieuses dans un contexte de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Doté d’une solide expérience dans le domaine, il permet à l’entreprise qui fait appel à ses services de bénéficier d’un regard extérieur, d’un sang-froid à toute épreuve et d’une expertise approfondie sur les questions en lien avec la gestion de crise.

Immédiatement opérationnels, les managers de transition du réseau Managers en Mission sont par ailleurs en mesure de s’adapter aux spécificités de la mission qui leur est confiée et au climat social de l’entreprise dans laquelle ils interviennent, même dans un contexte d’urgence !

Profil de l'auteur :

Denis Rossin | Managing Partner & Manager de Transition

Mail : denisrossin@managersenmission.com

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