Sans précédent, la crise sanitaire débutée en 2020 a profondément modifié le marché de l’emploi cadre en France. Au point où, en ce troisième trimestre 2022, certaines entreprises peinent encore à recruter de nouvelles ressources. La faute à des profils plus exigeants, mais aussi des processus de recrutement souvent coûteux, laborieux et à l’issue incertaine. Et si l’une des meilleures alternatives à l’embauche traditionnelle se trouvait du côté du management de transition et du portage salarial ?
Le marché du recrutement des cadres en 2022
Une nouvelle étude de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) dresse les contours de l’emploi cadre en 2022. Réalisée à partir de données issues de baromètres mensuels et trimestriels, ainsi que d’interviews quantitatives et qualitatives effectuées auprès d’entreprises, de cadres, de jeunes diplômés, de consultants de l’APEC et d’experts externes, cette étude du marché du recrutement dévoile quelques informations très intéressantes.
Après la crise économique de 2020, et l’effondrement de l’emploi cadre, l’année 2021 a été synonyme de reprise, notamment à partir du mois de juin. Depuis, les offres d’emplois sont de retour, au moins au niveau du marché en 2019. Sur le site de l’APEC, le nombre d’offres d’emploi cadre publiées est ainsi passé de 130 300 offres au 2e trimestre 2021 à 164 700 en 2022 sur le même trimestre. À titre de comparaison, l’APEC avait publié seulement 69 600 offres au second trimestre 2020.
Début 2022, 67 % des grandes entreprises envisageaient de recruter, contre 52 % un an plus tôt, même si l’on enregistre tout de même un léger recul au troisième trimestre, certainement causé par le contexte d’incertitude lié notamment à la situation géopolitique complexe.
Des difficultés de recrutement pour les emplois cadres
La France compte actuellement un peu plus de 5 millions de cadres. Une population qui représente un riche vivier de compétences pour les entreprises. Problème : ces dernières font face à de sérieuses difficultés de recrutement. Ainsi, 8 entreprises sur 10, parmi celles interrogées dans le cadre de l’étude de l’APEC, ont déclaré s’attendre à rencontrer des obstacles en 2022 pour intégrer des cadres, alors qu’un quart des employeurs ont tout simplement renoncé à recruter un cadre en 2021 en raison des contrariétés rencontrées au cours du processus.
Au cœur de toutes les convoitises, les cadres génèrent une tension bien réelle entre des entreprises qui peinent à trouver les arguments pour séduire les candidats à l’embauche. Sensible à la question du salaire et du pouvoir d’achat, qu’elle place en tête de ses attentes, cette catégorie de professionnels est également en quête de sens, et souhaite aussi plus d’autonomie. Pour ne pas arranger les affaires des entreprises, le télétravail est passé par là et a bouleversé les attentes des cadres en matière de flexibilité sur le plan managérial et organisationnel.
Enfin, parmi les autres obstacles au recrutement pointés du doigt par les recruteurs, on peut également noter un allongement du délai de recrutement, passé de 9 semaines en 2021 à 11 semaines en 2022.
Quelles solutions pour le recrutement de cadres ?
Pour répondre à ces difficultés de recrutement, qui pèsent de plus en plus lourd sur leur développement économique, les employeurs doivent s’adapter. Certaines choisissent d’élargir leurs critères de recrutement, ce qui représente une belle opportunité pour les cadres les moins expérimentés, les cadres séniors ou ceux qui ne disposent pas de toutes les compétences requises. D’autres entreprises activent le levier de la rémunération, principal facteur bloquant des cadres en recherche d’emploi.
Autre piste privilégiée par les entreprises en quête d’expertise : l’externalisation de leur sourcing. Depuis 2022, nombreuses sont celles qui font d’ailleurs de nouveau appel à un intermédiaire, après une période de crise sanitaire durant laquelle elles ont eu tendance à internaliser ce processus. Parmi les solutions les plus populaires du moment, difficile de faire l’impasse sur les cabinets de management de transition et les entreprises de portage salarial qui fournissent des expertises immédiatement opérationnelles.
➜ Le management de transition : la solution face à ces difficultés de recrutement
Apparu au Pays-Bas dans les années 1970, le management de transition s’est fait une place durable dans le paysage hexagonal où il attire un nombre croissant de cadres dirigeants qui y trouvent la liberté, le sens et le challenge dont ils ne peuvent pas toujours profiter dans le salariat classique. Regroupant des professionnels très expérimentés issus de secteurs très variés, dont la moyenne d’âge dépasse les cinquante ans, le secteur du management de transition est une réponse parfaite aux difficultés que rencontrent les organisations dans leur processus de recrutement.
Pour l’entreprise, l’avantage de cette forme d’emploi, qui se substitue à une embauche classique, est évident. Elle peut ainsi profiter de l’expertise avancée et des compétences d’un cadre dirigeant hautement qualifié dans des délais très courts, sans avoir besoin de recourir à un processus de recrutement aussi laborieux qu’incertain.
Capable d’intervenir rapidement et de s’adapter au contexte spécifique de l’entreprise, le manager de transition apporte des solutions concrètes à des problématiques aussi variées et complexes que le pilotage d’une opération de fusion-acquisition, la gestion de crise, le retournement d’entreprise, la gestion d’un plan de sauvegarde de l’emploi, l’ouverture d’une filiale à l’étranger, le remplacement temporaire d’un dirigeant, etc. Chaque profil dispose de son domaine d’expertise : Supply-Chain, Ressources Humaines, Finance, Informatique, Industrie, Direction Générale…
Pour trouver un profil adapté, en mesure de répondre aux besoins du recruteur dans des délais parfois très courts, l’entreprise peut s’appuyer sur une entreprise spécialisée dans le management de transition, à l’image de Managers en Mission. Riche d’un réseau de plusieurs centaines de cadres dirigeants représentant de nombreuses compétences complémentaires, Managers en Mission accompagne l’entreprise dans la recherche d’un profil adapté et encadre la mission pour éviter toute mauvaise surprise !
➜ Associer management de transition et portage salarial
Si certains cadres font le choix de proposer leurs services de manager de transition en s’appuyant sur leur propre structure (micro-entreprise, EURL, SASU), la plupart préfèrent néanmoins se tourner vers une structure tierce, qui joue alors le rôle d’intermédiaire avec l’entreprise cliente. Ce type de relation peut prendre différentes formes, comme l’intérim ou le portage salarial.
En portage salarial, le manager de transition bénéficie du statut salarié, ce qui lui permet non seulement de profiter d’une protection sociale complète, mais aussi d’un encadrement pour l’ensemble de ses formalités administratives. Pour l’entreprise qui fait appel à ses services, c’est l’assurance de disposer d’un expert en mesure de concentrer son énergie sur le cœur de sa mission et la recherche de résultats.
L’association du management de transition et du portage salarial brille également par sa grande souplesse. En effet, libre à l’entreprise de faire appel à un expert pour répondre à son besoin ponctuel ou en fonction des variations de son activité. Surtout, aucun risque pour elle de voir la relation professionnelle requalifiée en contrat de travail.
Enfin, choisir cette solution, c’est aussi la meilleure façon pour l’organisation de mieux maîtriser ses coûts. Même si le recours à un manager de transition peut représenter un investissement non négligeable pour l’entreprise, celle-ci peut négocier librement les honoraires de la mission avec le cadre dirigeant en amont. De plus, elle échappe aux divers frais « supplémentaires » relatifs à une embauche classique (recrutement, charges sociales, intégration du salarié, indemnités de départ…).
Profil de l'auteur :
Denis Rossin | Managing Partner & Manager de Transition
Mail : denisrossin@managersenmission.com
Réseaux professionnels :
S'inscrire à la réunion