Le monde du travail a été fortement impacté par la Covid-19. Les organisations ont dû adopter le “mode survie” pour faire face à la tempête. Il est temps aujourd’hui de se relever et d’opérer les changements nécessaires pour engager la transition qui nous attend. Tirant des enseignements de cette crise, dirigeants, managers et équipes RH vont pouvoir construire le futur du travail. Découvrez quelles sont les quatre grandes tendances RH qui se dessinent.
✅ Faire du bien-être au travail la priorité
Premier fait marquant et qui devraient remodeler la façon d’envisager le quotidien professionnel : la santé et le bien-être au travail ont été les préoccupations centrales des entreprises ces derniers mois et doivent continuer à l’être. En effet, comment envisager une entreprise en pleine santé si son capital humain ne l’est pas ? La Covid-19 a remis le bien-être de l’individu au centre du débat. Santé physique, santé mentale, vie professionnelle, vie personnelle…pour bien travailler il faut évidemment se sentir bien. Ces problématiques sont indissociables du travail. La Covid-19 a agi comme un révélateur : la question du bien-être individuel et collectif, longtemps négligée, a toute sa place dans l’entreprise. Il est donc temps de l’intégrer sans réserve aux politiques de ressources humaines.
L’étude “Tendance RH 2021”, publiée par le cabinet Deloitte (1), met l’accent sur 5 types de changement à considérer par l’entreprise :
✔ Culturels : encourager les pauses et l’expression des besoins des collaborateurs.
✔ Relationnels : tenir compte des préférences de travail des membres de l’équipe et entretenir le lien avec chacun.
✔ Opérationnels : implémenter le bien-être dans le quotidien au travail, faire confiance aux collaborateurs en leur laissant choisir leurs pratiques de travail.
✔ Physiques : faire du bureau un espace adapté aux besoins des membres de l’équipe et l’envisager comme un lieu favorisant la collaboration.
✔ Virtuels : veiller à ce que les outils et les nouvelles technologies améliorent le quotidien des collaborateurs, et non l’inverse.
✅ Libérer le potentiel de développement de ses collaborateurs
L’enquête Deloitte met le doigt sur une contradiction de la part des dirigeants d’entreprise qu’il est intéressant de relever : ils sont 72 % à avoir identifié comme prioritaire « la capacité de leurs salariés à s’adapter, se reconvertir et assumer de nouveaux rôles et responsabilités ». Pourtant, seulement 17 % d’entre eux pensent que l’organisation est prête à les accompagner en ce sens. Peu d’entreprises semblent prêtent à faire du développement des collaborateurs une priorité, alors même qu’elles ont pu constater leur grande capacité d’adaptation et de résilience pendant la crise. Pourtant, aider les collaborateurs à révéler tout leur potentiel à travers une nouvelle façon d’aborder leurs compétences permettrait de servir à la fois leur épanouissement et l’organisation. En effet, ces nouvelles compétences font généralement écho aux besoins de l’entreprise qui doit constamment suivre l’évolution de l’économie et de la société, et s’adapter.
Pour accompagner le développement de ses collaborateurs, le Cabinet Deloitte recommande notamment de revoir la relation entre l’offre et la demande. L’idée est d’encourager les actions qui concourent au développement des compétences des collaborateurs, notamment celles qui combleront les besoins de l’entreprise. L’une des façons les plus efficaces de développer le potentiel de ses collaborateurs est de leur permettre de choisir eux-mêmes les compétences qu’ils souhaitent explorer et développer. En analysant les données qui offrent à l’entreprise une certaine visibilité sur les compétences de ses salariés, l’organisation pourra les encourager à développer des compétences intéressantes et utiles à la fois pour eux et pour l’entreprise. Ainsi, l’organisation valorise le développement de ses collaborateurs, donne matière à cet approfondissement des compétences et leur permet de se projeter dans le futur, ensemble.
✅ Former de “super-équipes” pour soutenir le développement de l’entreprise
La crise de la Covid-19 a fait naître de nouvelles façons de travailler où le collectif et le collaboratif ont joué un rôle majeur. Cela a notamment été rendu possible grâce aux nouvelles technologies. Dans son étude, Deloitte encourage les dirigeants et les managers à créer de “super-équipes”, composées à la fois d’intelligence humaine et d’intelligence artificielle. Un “combo gagnant” qui permettra aux entreprises d’être plus agiles et plus performantes. Ne vous méprenez pas, il ne s’agit pas de chercher à remplacer l’humain par la technologie, mais de mettre les outils au service des collaborateurs et du collaboratif. Le but est notamment de créer un environnement plus agréable et plus fluide, qui participe à leur épanouissement. En d’autres termes, on réinvente le travail en associant collaborateurs et technologie, dans une perspective plus humaine.
Le cabinet Deloitte a identifié trois leviers de transformation au sein de l’entreprise :
✔ Créer une véritable culture d’entreprise où l’adaptabilité, la résilience et la croissance sont mises en avant ;
✔ Développer les compétences des collaborateurs en encourageant la mobilité, la formation et la reconversion ;
✔ Utiliser les outils et les nouvelles technologies pour les mettre au service des équipes.
✔ La croissance et le développement de l’entreprise dépendront en grande partie de ces “super-équipes”.
✅ Moderniser la politique de gestion des talents
Il est temps d’appréhender la gestion des ressources humaines différemment et de revisiter les stratégies de gestion des talents. La rémunération, les avantages du CE et le baby-foot ne suffisent plus pour attirer et motiver les collaborateurs. Leurs aspirations ont évolué et, pour répondre au mieux à leurs attentes, les entreprises doivent identifier leurs réels besoins. Communication, écoute, échanges… l’entreprise doit se donner les moyens de mieux comprendre ses collaborateurs et de recueillir l’information. Récolter des données fiables, en temps réel, lui permettra d’apporter une réponse adaptée aux attentes des hommes et des femmes qui font avancer l’entreprise. Il s’agit, non seulement de connaître l’état actuel des salariés, mais surtout de pouvoir anticiper pour concevoir des méthodes et des organisations du travail plus adaptées. En effet, les données doivent permettre :
✔ d’identifier les compétences et les motivations des talents pour développer leur potentiel, en tenant compte de l’écosystème dans lequel évolue ;
✔ de mettre en valeur ces informations pour ensuite les convertir en actions. Le but n’est pas de faire un simple état des lieux, mais de trouver des moyens d’agir et de faire progresser les collaborateurs et l’entreprise.
Depuis 2020, la crise de la Covid-19 a précipité l’évolution du monde du travail. Les dirigeants, les managers et les équipes RH ont un rôle capital à jouer pour accompagner l’entreprise et ses collaborateurs dans cette transition.
- Étude “Tendance RH 2021” – Deloitte, mars 2021.
Profil de l'auteur :
Jean-Louis Dietrich | Managing Partner & Manager de Transition
Mail : jeanlouisdietrich@managersenmission.com
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