La transformation digitale RH et le management de transition

Embarquée dans l’ère de la digitalisation, au même titre que le marketing, la communication, la supply chain et d’autres directions-clés de l’entreprise, la fonction RH fait face à une transformation qu’elle ne peut éviter. Quoi de mieux que l’expertise avancée d’un manager de transition RH expérimenté pour l’accompagner dans cette réinvention ?

Qu’est-ce que la transformation digitale RH ?

Soumise aux évolutions technologiques et aux changements de comportement, la division RH des entreprises doit se mettre à jour. L’objectif : améliorer l’efficacité des process et maintenir la compétitivité des organisations, dans un contexte où la rétention des talents est devenue un enjeu stratégique majeur pour les entreprises réellement soucieuses de leurs performances et leur pérennité.

Accélérée par une crise sanitaire qui a laissé de sérieux stigmates dans les consciences et a profondément redéfini les attentes et priorités des collaborateurs, la digitalisation des ressources humaines a pris une tout autre envergure, obligeant les décideurs à repenser les process en place afin de répondre au mieux aux attentes et aux tendances. Selon une récente enquête HelloWork portant sur le recrutement, 82 % des décideurs RH ont d’ailleurs déclaré placer la digitalisation de leur service dans la liste de leurs priorités.

Quels sont les leviers et les enjeux de la digitalisation RH ?

Synonyme de transformation profonde, la digitalisation des services RH constitue un véritable tournant pour les entreprises et un défi pour leur compétitivité. Ce changement, qui s’applique à différents niveaux de l’organisation, répond à plusieurs enjeux.

Les leviers de la transformation digitale RH 

Loin d’être un simple bouton sur lequel le décideur peut se contenter d’appuyer, la transformation digitale des ressources humaines se joue à plusieurs niveaux au sein de l’entreprise.

Elle concerne notamment :

•   Le sourcing, le process de recrutement et l’onboarding : utilisation des réseaux sociaux professionnels, jobboards, entretiens à distance, logiciels de recrutement (ATS), logiciels SIRH, utilisation de l’intelligence artificielle, de la big data et des outils statistiques…
•   La formation des salariés : utilisation de solutions d’e-learning, vidéos en ligne, formations à distance (MOOC), séminaires en ligne (webinaires)…
•   La management RH :  solutions de signature électronique, réseaux sociaux internes, outils de gamification, logiciel SIRH, newsletters internes, logiciels d’analyse de données, suivi d’indicateurs-clés de performance (KPI)…
•   Les modes d’organisation : solutions de visioconférence, systèmes de messagerie, agendas partagés, outils collaboratifs de gestion de projet en ligne…

Les enjeux de la transformation digitale RH 

Si la transformation digitale des départements RH est à ce point incontournable, c’est surtout parce qu’elle répond à un certain nombre d’enjeux importants pour l’entreprise :

•   Permettre aux équipes RH de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée en automatisant ou en simplifiant des tâches chronophages et de faible valeur ajoutée? À l’image de la collecte et du tri des données, la gestion des absences, des demandes de congés payés, des plannings, des notes de frais, de la paie…
•   Réduire le budget alloué au processus de sourcing classique, dont le coût varie de 3 000 € à 10 000 € en moyenne, selon les sources consultées (APEC, Insee…) ;
•   Atténuer les risques « d’erreurs de casting », sachant qu’un recrutement raté peut coûter de 20 000 € à 200 000 €, selon une étude menée par DigitalRecruiters et Exclusive RH en 2020 ;
•   S’adapter aux comportements et aux nouvelles habitudes des candidats lors des processus de recrutement ;
•   Apporter des solutions adaptées aux aspirations, aux besoins et aux nouvelles habitudes des salariés : télétravail, coworking, flex office, smart office… ;
•   Fidéliser les collaborateurs, les motiver et retenir les talents au sein de l’organisation ;
•   Améliorer l’accueil et favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs, via un programme d’onboarding, afin notamment de limiter les départs précipités et le turnover ;
•   Réduire les risques d’erreurs lors de la saisie de données et les pertes de documents ;
•   Favoriser et pacifier la communication et les interactions entre les collaborateurs et leur direction ;
•   Développer une solide culture du digital au sein des équipes ;
•   Respecter le droit du travail et s’adapter aux nouvelles réglementations en vigueur ;
•   Mieux prévenir les risques psychosociaux et améliorer la qualité de vie au travail ;
•   Gagner en efficacité opérationnelle, en réactivité et en flexibilité ;
•   Renforcer la marque employeur afin de fidéliser les salariés en place et attirer de nouveaux talents.

Le management de transition : la solution à cette transformation

Confrontées à l’inévitable virage de la digitalisation, certaines entreprises peinent à trouver des solutions pertinentes pour s’adapter aux nouvelles attentes de leurs collaborateurs et aux tendances actuelles. Expert du changement habitué à intervenir dans des contextes parfois très complexes, le manager de transition RH est en mesure de fournir un diagnostic précis de la situation, de déterminer les priorités et de mettre en œuvre un plan d’action tout en maintenant l’équilibre financier de l’entreprise.

Ressource très expérimentée, le manager de transition accompagne l’entreprise dans la réinvention de ses modes d’organisation et ses pratiques RH. Pendant son intervention, il est secondé par un directeur de mission dont le rôle est de lui permettre de se concentrer sur le cœur de sa mission en le libérant de ses tâches sans réelle valeur ajoutée. Ce fonctionnement en binôme offre également un point de vue critique complémentaire lorsque cela est nécessaire !

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Profil de l'auteur :

Denis Rossin | Managing Partner & Manager de Transition

Mail : denisrossin@managersenmission.com

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