Pour s’adapter aux évolutions de son environnement ou traiter un dysfonctionnement votre entreprise doit opérer un changement. Comment le gérer avec sérénité ? Focus sur l’intervention d’un manager de transition pour la conduite de changement dans une entreprise.
Conduite du changement : définition
Dans une entreprise, la conduite du changement consiste à accompagner un projet d’organisation ou de réorganisation. Le changement organisationnel induit une transformation nécessaire de l’entreprise, permettant d’améliorer ses performances. En général, il est perçu comme une opportunité par l’ensemble de l’entreprise, qui le voit comme un moyen d’améliorer sa gestion quotidienne et son efficacité.
S’il est bien opéré, le changement organisationnel se traduit notamment par :
- Une réduction des coûts et des sources de gaspillage
- Une amélioration des délais
- Une satisfaction client
- Un meilleure collaboration entre les équipes
Malgré tout, ces évolutions peuvent aussi être vues comme une menace à l’équilibre de l’entreprise. Une résistance risque alors d’en résulter et de perturber le bon déroulement du processus de changement. D’où l’importance de confier cette mission à un professionnel compétent et expert, comme un manager de transition par exemple. Dans une stratégie de conduite du changement, les entreprises peuvent rechercher un manager de transition pour une transition numérique, une réorientation d’activité, une modernisation d’outil de production ou une amélioration de la qualité.
Les différents types de changements organisationnels
Une organisation peut se retrouver face au fait accompli, contrainte et forcée à changer son fusil d’épaule pour assurer sa survie, notamment lorsqu’elle traverse une situation de crise. Pour une conduite du changement réussie, l’idéal est évidemment qu’elle puisse prendre les devants, de manière volontariste, afin d’anticiper l’évolution de la législation ou les fluctuations parfois très brusques de son marché.
On recense plusieurs types de changements organisationnels :
- Le changement global qui concerne l’ensemble des activités, services et unités de l’organisation.
- Le changement partiel, moins complexe, qui ne concerne qu’une partie de l’organisation, mais a généralement moins d’impact sur la performance globale.
De plus, ce changement peut être :
- Dirigé ou conduit par une personne possédant de l’autorité ou un certain « rayonnement » au sein de l’entreprise.
- Spontané, c’est-à-dire mené de manière intuitive par une ou plusieurs personnes, parfois à l’insu de la direction.
- Planifié, en opposition à spontané ; ce type de changement implique l’existence d’une volonté forte, la définition d’objectifs précis et la mise en place des méthodes permettant d’atteindre ces derniers.
Enfin, le changement organisationnel peut se caractériser en fonction de sa nature :
- Radical : il s’inscrit en rupture totale avec le système organisationnel précédent, modifiant de manière durable et rapide la structure de l’organisation, mais aussi ses valeurs, ses habitudes, sa culture et sa stratégie globale. Il passe par des investissements importants. Il peut répondre à une situation d’urgence, mais aussi s’inscrire dans une perspective de repositionnement par anticipation à une éventuelle crise.
- Incrémental : comme son nom l’indique, le changement incrémental est progressif. Moins risqué que l’approche radicale, il permet de transformer l’organisation « par petites touches » successives, de manière continue. Ayant des conséquences moins importantes sur le plan humain et financier, ce type de changement est généralement bien mieux accepté par les collaborateurs, même s’il limite mécaniquement la marge de progression de l’entreprise et peut ainsi l’empêcher de prendre le leadership.
- Anarchique : généralement mis en oeuvre dans une situation de crise, ce type de changement ne s’inscrit dans aucune vision ni stratégie particulière. Pris dans l’urgence, il repose avant tout sur l’intuition du décisionnaire. Il s’agit évidemment d’éviter à tout prix ce mode de transformation.
Comprendre le processus de changement organisationnel
Bien que le changement organisationnel puisse résulter d’une action non planifiée, souvent décidée en hâte sous la pression, celui-ci a bien plus de chance de réussir s’il est planifié et suit un déroulement bien défini en amont. Voici un exemple de processus de changement organisationnel en 8 étapes, formulé par John Paul Kotter, professeur à Harvard Business School et spécialiste de la conduite du changement.
- Créer volontairement un sentiment d’urgence, en s’appuyant sur des éléments concrets : études de marché, résultats réalisés par l’entreprise, stratégie adoptée par la concurrence… L’objectif : inciter les parties prenantes à quitter rapidement leur zone de confort en prenant conscience de l’enjeu et du sérieux de la situation à laquelle fait face l’entreprise.
- Composer une « coalition », c’est-à-dire une équipe dédiée à la mise en oeuvre du projet de transformation. Elle sera composée d’individus aux compétences complémentaires, reconnus pour leur leadership.
- Développer la vision poursuivie par l’entreprise et par extension le chemin à parcourir pour y parvenir. Basée sur des preuves tangibles, elle servira de point d’alignement à l’ensemble des collaborateurs.
- Communiquer la vision afin de convaincre les salariés de la nécessité de changer, en articulant la communication autour des bénéfices attendus et de l’efficacité des solutions mises en oeuvre pour atteindre cet objectif.
- Encourager le passage à l’action en responsabilisant et en accompagnant si nécessaire les collaborateurs. Ces derniers doivent notamment comprendre que toute initiative de leur part est la bienvenue.
- Célébrer les « petites » victoires lorsque des objectifs intermédiaires sont atteints (on se base sur des KPI). Ces célébrations sont source de motivation et génèrent plus d’implication.
- Entretenir une dynamique vertueuse. Le sentiment d’urgence s’amenuise et les premières actions commencent à porter leurs fruits. Il est à présent crucial de conserver le rythme, voire de l’accélérer, en mobilisant toujours plus de personnes dans le projet, en prenant notamment appui sur les premiers résultats et sur des « ambassadeurs ».
- Fondre les nouvelles pratiques dans la culture de l’entreprise. Pour qu’il soit définitivement accepté et adopté par l’ensemble des collaborateurs, le changement doit imprégner la culture de l’entreprise. Cette ultime étape ne peut pas se décréter, elle est la résultante logique des diverses actions menées jusque-là.
Quelles solutions pour l’accompagnement au changement ?
L’entreprise qui désire adopter la solution du changement organisationnel pour gagner en efficacité, prendre le leadership ou sortir d’une situation mettant directement en péril sa santé financière se retrouve nécessairement face à un choix : gérer elle-même la situation en confiant cette tâche délicate à une ressource en interne ou se faire accompagner par un manager de transition, expert du changement habitué à intervenir dans ce genre de contexte très singulier.
Avant de faire son choix, le dirigeant doit prendre la mesure de l’enjeu et des opportunités que représente une telle transformation organisationnelle : en plus de permettre à l’entreprise de mieux fonctionner et d’atteindre ses objectifs, le changement est également une source précieuse d’innovation. Une innovation qui permet à la structure de se différencier, de gagner en compétitivité, de devenir une véritable référence dans son secteur… Elle est tout simplement ce qui distingue les entreprises qui parviennent à conserver une certaine solidité, même face aux plus grands bouleversements de leur époque, de celles qui disparaissent parce qu’elles ont fait le choix de se reposer exclusivement sur leurs réussites passées.
En choisissant l’option « ressource externe », l’entreprise bénéficie d’un allié de taille. Même si elle est nécessairement partie prenante de ce changement, elle profite de précieux conseils, de réponses à ses questions et d’un recul qui lui permettent d’envisager des solutions de manière parfaitement éclairée. En somme, au lieu de s’aventurer seule dans le brouillard, livrée à de multiples dangers, elle est guidée par la lumière d’une lanterne ayant déjà emprunté le chemin du changement à de multiples reprises !
Conduire le changement avec un manager de transition
Une entreprise peut chercher à optimiser ses résultats ou au contraire à corriger une défaillance constatée pour retrouver de la profitabilité. L’avenir de l’entreprise n’est pas en jeu mais il est nécessaire d’entamer un processus de changement.
Un manager de transition, professionnel rompu à la pratique du changement opérationnel, va établir un diagnostic précis et mettre en œuvre un plan d’action adapté tout en maintenant un équilibre financier.
Bien souvent, une entreprise n’a pas les ressources ou les compétences requises en interne pour conduire un changement organisationnel. Pour assurer sa réussite, le processus doit être décidé, planifié, structuré et accepté par les équipes.
Le manager de transition a deux atouts majeurs particulièrement bénéfiques à l’entreprise dans ce genre de situation :
- Il va prioriser les objectifs, savoir impliquer et fédérer les équipes autour du projet.
- Il va également transférer ses compétences et son expérience aux équipes en place. Une valeur ajoutée qui subsistera longtemps après la fin de sa mission de transition.
Où trouver un manager expert de la gestion du changement ?
Le management de transition est une solution de plus en plus utilisée par les entreprises. Beaucoup de sociétés françaises ont désormais recours à un manager extérieur, hautement qualifié, pour occuper un poste clé.
Ces sociétés font appel à des cabinets de management de transition ou à des réseaux de management de transition comme Managers en Mission pour trouver des professionnels expérimentés.
Sachez que si vous faites appel à Managers en Missions, vous pourrez profiter des avantages du portage salarial. En effet, nos managers bénéficient du statut « sécurisé » de salarié porté. Le portage salarial est un fonctionnement simple apprécié par les managers comme les entreprises.
Mandater un manager de transition du réseau Managers en Mission
Faire apple à Managers en Missions présente de nombreux avantages pour votre mission :
- Un recrutement rapide
- Des compétences en adéquation avec la problématique de votre entreprise
- Une intervention, orientée résultats, établie sur une période bien définie
- Des résultats mesurés et contrôlés : chaque mois, le manager de transition et le directeur de mission réalisent avec vous un point sur l’avancée du projet.
L’accompagnement que nous proposons permet aux cadres dirigeants de notre réseau d’exercer leur métier avec efficacité. De plus, le portage salarial rend la collaboration simple et totalement sécurisée. Le manager bénéficie également de synergies métiers très bénéfiques à votre entreprise.
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